改变我们对改变的看法

去年,我们的个人生活和我们的工作世界已经看到了地震变化。我们对我们对这些新环境的适应和改变的能力有多了解。然而,即使在大流行抵达我们的海岸之前,私营和公共部门的企业一直经历了一段迅速和破坏性的变化,由雄心勃勃的数字转型计划驱动。韦德国际亚洲官网

以编程为中心的改变管理方法的缺点

在我们为客户提供业务变革的工作中,我们看到许多良好的做法作为组织努力确保他们的人民准备好,愿意和能够采取的变化。然而,许多人仍然应用一个项目逐个方法变更管理。当一个转换计划正在被计划或者一个新的系统正在被推出时,专家变更管理资源被购买来支持这个计划——通过假定工作流程的所有权,补充一个组织的内部能力或者提供战略建议。

变更管理的这种以规划为中心的观点可能会立即完成工作,但是它并不能使业务在未来交付变更。在外部顾问继续前进时,默许知识和专业知识可能会丢失或者项目团队解散,因此变更方法和工具很可能需要在下一次重新发明,并且变更网络将重新焕发活力。

希腊哲学家Heraclitus被引用说“改变是生活中唯一的常态”

制定组织DNA的一部分

我们已经看到了一些组织在思想上的转变AKE更大的改变管理交付所有权。我们最近在英国前线政府部门中建立了一个新的内部变更团队,同时帮助交付一个主要的转变,包括实现一个新的业务关键系统。这为他们提供了适应力和自我维持的能力,使他们能够继续雄心勃勃的转型之旅。希腊哲学家赫拉克利特曾说过:“变化是生活中唯一不变的。将变化视为连续体而不是作为离散项目有许多好处。对于那些严重寻求制定更强大的内部变化能力来应对这种无情的变化速度,我们的经验揭示了三个焦点领域:

  • 改变领导和赞助
    建立内部变革能力本身就是一个变革计划——毕竟,你的目标是改变你的企业管理变革的方式。它需要文化的转变,包括典型变革计划的所有支持组件。和所有有效的变革计划一样,必须将变更作为高级或董事会级议程项目推动。在责任、报告、项目任务和内部管理方面达成一致的组织设计提供了一个持久的框架。决定改变能力所在的位置在本组织中通常是领导力的更具情感和挑战性的决策之一

  • 文化和行为
    最近,在工作调查中重复低得分后,一个Atos客户想要改变业务变更的方式。员工感到经营变革是不好的,项目之间的协调很差。此外,这种变化是技术驱动的,而不是业务驱动。大多数人都理解了改变的必要性,但他们想要改变他们,而不是他们。将这种“美国与他们”分配行为需要文化转变- 不仅仅是通过方案团队提供改变,而且还被那些被要求不仅采纳变革的组织,而且还拥有它。由于这种转变,我们观察到业务领域成为更有赋权,更好的订婚更高的采用率更有信心在评估自己的变化准备方面。

  • 学习和发展

    建设和嵌入新的业务变更能力需要招聘,培训和发展人员。由于这些人已经了解并了解您的业务,文化和流程,从业务中招聘变更管理人员具有成本效益。但是,重要的是要确保内部变更管理人员具有乐趣,咨询和促进的软技能,以及成功管理更改计划所需的艰难技能。Upskilling是关键的,因此当我们最近创建了一个内部变更团队时,我们开发了一个模块化的变更培训和开发计划,与能力评估工具一起提供。为了进一步加速他们的学习,我们设置了一个并排教练和指导计划。对于内部改变团队来自我维持,发展必须是持续的、持久的。一个关键的成功措施是他们为改变管理者承担了能力发展方案的所有权,证明了他们独奏的能力。

那么,为什么要这样做?

拥有组织能力从组织内部提供持续变化的组织能力有很多好处,但建立这种能力需要大量的投资,领导力承诺和组织努力。具有这种能力的优点是清晰的;成为的能力更敏捷和快速地将资源与变更工作或业务需求结合起来,以及建立一种变革的文化,以及应对和适应我们在拐角处发现的任何东西的弹性。

弗朗西斯亚当,行政顾问

发表于4月19日

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关于亚当弗朗西斯
行政顾问
亚当弗朗西斯是一名高管顾问,具有广泛的塑造经验和领先的组织变革计划,以支持ATOS客户的数字转型。韦德国际亚洲官网亚当是ATOS的全球组织变革管理实践的成员,并在包括媒体,教育,服务,工程和防御,包括国防部和家庭办公室的经验。他的激情是确保人们准备好,愿意和能够采取的改变,并确保高级利益攸关方的有效对准,以实现成功实施和实现业务福利。

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